In Italia lo scenario economico è – come ben noto – composto per la maggior parte di piccole e medie imprese; solo lo 0,4 % infatti, come indicato nella nota Istat del rapporto imprese 2023, conta più di 500 addetti e si colloca quindi in quella micro fetta di aziende di grandi dimensioni. Va da sé che aziende con un organico piccolo o medio non hanno per definizione organigrammi sofisticati e dipartimenti strutturati e che per ragionare sulle evoluzioni in tema di gestione delle persone dovremo incondizionatamente rivolgerci a quelle imprese che contano un maggior numero di dipendenti e relativi dipartimenti.
Ma che cosa si intende per gestione delle persone?
Tradizionalmente per gestione delle risorse umane si è sempre fatto riferimento a quella funzione aziendale di amministrazione e coordinamento del cosiddetto “ciclo di vita” del dipendente in azienda, ovvero di tutte quelle pratiche e policies che riguardano la vita lavorativa della persona all’interno del luogo di lavoro: dall’assunzione e la firma del contratto, all’organizzazione dei piani ferie, dei permessi e dei congedi, fino alla gestione delle contestazioni e delle uscite, volontarie o no. Per questo motivo la funzione HR è sempre stata considerata indispensabile per la corretta amministrazione aziendale di una risorsa fondamentale, ovvero quella umana; ciò nonostante sempre laterale al business – ed infatti nella tradizionale suddivisione dell’organizzazione aziendale viene definita Staff Line (vs Business Line).
Nuove priorità nella gestione delle persone: DEI e benessere organizzativo
Stiamo però attraversando un cambiamento culturale – in Italia accelerato a partire dal 2020 dalla pandemia di Covid-19 – che ha visto già da qualche anno le Multinazionali coinvolte in prima linea nella ridefinizione del significato di HR Management, ossia nella sua evoluzione verso un concetto più ricco di valore: la People Strategy. Questo cambiamento si è reso indispensabile e quanto più prioritario grazie innanzitutto all’emergere di due fattori la cui integrazione nel mondo organizzativo è diventata chiave: la valorizzazione delle diversità e delle strategie di inclusione – da cui la creazione nelle aziende più avanzate di ruoli e funzioni ad hoc come il DEI – e l’attenzione al benessere organizzativo delle persone che popolano l’azienda. Questi due elementi obbligano pertanto le organizzazioni a delineare Vision e Mission relative alla Strategia delle persone necessariamente più a lungo termine della mera gestione delle risorse umane.
Verso una cultura della People Strategy: che cosa si intende e quali sono le differenze rispetto all’HRM
Perché la gestione delle risorse umane da sola non è più sufficiente? La gestione HR è, se concepita a sé stante, ormai obsoleta nella concezione contemporanea dell’amministrazione aziendale perché fa riferimento alle persone come a una delle tante risorse di cui dispone l’azienda per il suo ciclo produttivo, al pari dunque di quelle non umane, ossia materiali e immateriali. In buona sostanza questa concezione non fa dell’umano un valore aggiunto ma soltanto una mera accezione che distingue la natura della risorsa, che in quanto tale va gestita al pari delle altre senza pertanto assumere alcuna posizione centrale. Un mercato sempre più folto e competitivo ha reso invece quello umano un vero fattore critico di successo di un’organizzazione e ha spinto e continuerà a spingere tutte le aziende verso la necessità di dover definire puntualmente la propria idea di persone e dei progetti volti alla sua implementazione.
Come le persone fanno la differenza all’interno della vostra organizzazione? Come definite la vostra People Culture? Qual è la vostra People Strategy da qui a 3 anni? Sono ormai le domande must che un candidato con una buona consapevolezza di ciò che cerca rivolge alle realtà aziendali con cui si interfaccia durante un processo di selezione e che fanno la differenza nei suoi processi motivazionali e decisionali.
Human centered approach e AI, due mondi solo apparentemente contrapposti: come la tecnologia positiva si integra con la People Culture
Come se ciò non rappresentasse già di per sé un’enorme ondata di cambiamento con la quale interfacciarsi, sta arrivando anche nel mondo HR la grande sfida dell’Intelligenza Artificiale. Come ogni trasformazione, l’avvento dell’AI è accompagnato da sentimenti contrapposti, ma il minimo comun denominatore sarà la sua imprescindibilità. La tecnologia “intelligente” in grado di elaborare informazioni e suggerire soluzioni “smart” in tempi rapidissimi è uno strumento in grado di agevolare la vita di tutti coloro che sono impegnati nella gestione di processi lunghi e spesso time consuming; come ogni strumento tuttavia, la rivoluzione dell’AI è tale solo se usata da mani consapevoli, in grado di guidarla verso i giusti obiettivi e solo se, appunto, parte di una cornice strategica in cui la leadership è sempre e solo umana. Da qui il grande valore dell’avere una chiara e definita Cultura e Strategia del fattore Umano come fattore primario a guida di ogni processo e critico per il successo di un’azienda. Organizzazioni solide da un punto di vista della People Culture & Strategy saranno quelle più efficaci nell’affrontare, accogliere ed integrare un grande cambiamento tecnologico e saperlo sfruttare come vera opportunità.