Due dei temi che si sono fatti spazio in modo insistente nel dibattito sul mondo del lavoro riguardano il crescente problema della gestione interna della forza lavoro ed il reperimento di sempre nuovi collaboratori capaci di trasportare le aziende verso uno scenario sempre più sofisticato. Da un lato persiste il problema di reperire forza lavoro specializzata, dall’altro si rendono necessari approcci in grado di trattenerla.
Da qui la necessità di implementare politiche interne all’organizzazione capaci di far fronte a queste sfide. In un paradosso solo apparente, ad una maggiore presenza di tecnologia e trasformazioni radicali nell’organizzazione del lavoro corrisponde un’importanza sempre crescente del fattore umano.
Una sfida radicale
Negli ultimi anni erano già in atto sfide legate al progresso tecnologico e alla scarsa disponibilità di competenze, ma sappiamo che a partire dal 2020 queste stesse sfide si sono evolute in modo più veloce, rendendo la loro osservazione vitale per la sopravvivenza delle aziende in un mercato del lavoro che non lascia spazio a scelte casuali e all’assenza di strategie attentamente pianificate, almeno per chi vuole guardare a obiettivi a lungo termine. In questo senso è importante riflettere sulle opportunità offerte dal marketing e dalla tecnologia per affrontare questi problemi.
In proposito i temi sul tavolo di discussione nell’ambito della gestione delle risorse umane nelle organizzazioni sono stati sempre più gli stessi dibattuti nella sociologia del lavoro: il divario tra posizioni vacanti e competenze che si declina nell’uso della tecnologia per risolvere la difficoltà di reperimento di personale qualificato, la capacità delle organizzazioni di attrarre e trattenere i propri dipendenti, l’invecchiamento e l’aggiornamento, sempre più rapido, delle competenze, la gestione del costo del personale, tutti temi che sono passati dall’essere argomento di dibattito a questioni di reale sopravvivenza per le aziende. Queste sono questioni solo apparentemente legati alle semplici funzioni HR: un prodotto di per sé non è più sufficiente a garantire buone performance economiche e commerciali, ma sono i team, le persone, i talenti a fare la differenza nelle performance aziendali e questo è sempre più chiaro.
In sostanza, oggi possiamo affermare che le aziende che riusciranno a garantirsi le migliori risorse riusciranno a garantirsi anche la migliore performance.
Comunicare l’azienda
Dato lo scenario, l’attrazione dei talenti si amplia, diventando così un tema finanziario, commerciale e di marketing. Su quest’ultimo punto in particolare le aziende più lungimiranti stanno investendo da tempo in modo sempre più importante: l’employer branding nei dipartimenti marketing e HR si discute almeno quanto la promozione del prodotto; l’azienda stessa, intesa come ambiente di lavoro, diventa un prodotto da promuovere.
Anche se ne abbiamo discusso a lungo, va sempre ricordato che è stata la pandemia ad aver accelerato questi processi, rappresentando un punto di non ritorno: molto dibattuto è stato il fenomeno delle “grandi dimissioni”, verificatosi in modo diffuso negli Stati Uniti e in modo più contenuto in Europa e in Italia, interpretato inizialmente da una parte come una presa di posizione di alcuni segmenti della forza lavoro, da altri visto come la manifestazione di un fenomeno più complesso, semplicemente emerso nel 2021 ma destinato a durare, legato alle rapide trasformazioni del mercato del lavoro.
Oggi possiamo dire che effettivamente si trattava del sintomo di un cambiamento radicale in corso, i cui effetti erano destinati a restare con noi.
L’eredità del “nuovo mondo”
Un’altra dimensione, non meno importante, che emerge in questo scenario del mercato del lavoro è quella prettamente economica: un diverso assetto nell’organizzazione del lavoro è ovviamente in grado di determinare un impatto sull’economia e sui mercati, perciò osservare le evoluzioni di sistema diventa cruciale per provare ad immaginare quali novità può portare il futuro. Un esempio di tre tendenze emerse a partire dal 2020, che hanno accelerato il loro corso e potrebbero persistere ancora a lungo, con diverse implicazioni sul lavoro, sono già state indicate nel report pubblicato nel febbraio 2021 dal McKinsey Global Institute “The future of work after COVID ‑ 19” e ne vediamo le evoluzioni in corso oggi, a pandemia conclusa:
1) Lavoro ibrido. Il lavoro ibrido a distanza difficilmente uscirà di scena, è ormai evidente: la possibilità di lavorare da casa da tre a cinque giorni alla settimana resta ambita, è chiaro che è circoscritta all’ambito del lavoro d’ufficio basato su computer, ma i livelli di richiesta di queste condizioni non sono più rientrati dal 2020. Alcune organizzazioni hanno fatto leva sul punto, cercando di ridurre questa componente, ma sarà difficile eliminarla del tutto. Si è passati dalla necessità, dovuta alle chiusure legate al covid, ad un benefit che si ripercuote sul work-life balance con ricadute molto importanti sulla qualità della vita ed è difficile credere che i candidati non valutino questo punto quando guardano ad un’azienda.
Uno degli effetti di investire in politiche per lavoro da remoto è che, almeno in via teorica, con il tempo si potrebbe stabilmente ridurre la domanda di trasporti pubblici, ristoranti e vendita al dettaglio nei centri urbani, cambiando i modelli di business e dunque i profili professionali. I candidati hanno delle aspettative in questo senso e valutano le aziende anche per le loro scelte in questa direzione.
Secondo una Ricerca dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2023 si è assistito a un consolidamento del fenomeno dello smart working: i lavoratori agili risultano essere complessivamente quasi 3,58 milioni, in lieve crescita rispetto ai 3,57 del 2022 (e superiore del +541% rispetto ai dati di pre-pandemia). Nel 2024 la quota di lavoratori agili si attesta a 3,55 milioni.
2) Delivery economy. Di conseguenza è probabile che la crescita della quota dell’e-commerce e della “delivery economy”, esplosa nel 2020, sarà costante e continua ancora a lungo. È una tendenza che ha avuto impatti importanti sui posti di lavoro nel settore dei viaggi e del tempo libero e ha accelerato il declino dei lavori a basso salario nei negozi e nei ristoranti fisici, aumentando al contempo i posti di lavoro nei centri di distribuzione e nelle consegne a corto raggio. Questo cambia il volto delle città, non solo per chi ci vive ma anche per chi ci lavora. Un settore che cresce assorbe forza lavoro e influenza la formazione di profili professionali. Allo stato attuale il fenomeno sembra subire un rallentamento importante, ma si tratta di un modello destinato a restare.
3) Automazione e intelligenza artificiale. Le aziende hanno utilizzato l’automazione e l’intelligenza artificiale per far fronte alle chiusure legate al covid e ne hanno accelerato l’adozione per gli anni a venire, inserendo più robot nella produzione, nei magazzini e nel food, cambiando la necessità di manodopera specializzata. Se non avessimo assistito alle grandi chiusure legate alle politiche di contenimento della pandemia, gli stessi fenomeni si sarebbero realizzati più lentamente, con buona probabilità. Oggi sappiamo che per l’AI gli investimenti sono ingenti e che nell’arco di pochi anni tutti i settori saranno toccati da questa rivoluzione.
Si tratta solo di alcuni aspetti che mostrano bene come gli scenari si proiettino in modo evidente sulle organizzazioni. Muovendosi dalla dimensione organizzativa di questi fenomeni e dalle loro implicazioni è possibile rilevare le azioni e le strategie per gli scenari futuri. La questione cruciale è che la relazione tra organizzazione e forza lavoro è cambiata, si è spostata in orizzontale, ossia oggi i due interlocutori si trovano in una dinamica di trattativa costante, ben oltre il mero colloquio di lavoro. Per quanto per noi le dinamiche di questo “nuovo mondo” siano comprensibili, si tratta comunque di uno scenario inedito, del quale dobbiamo ancora comprendere le evoluzioni possibili. Se si considera che le proiezioni demografiche in Europa renderanno sempre più ridotta la platea di forza lavoro a disposizione e se si considera che della stessa forza lavoro solo una parte sarà qualificata e pronta a rispondere alle sfide di competenza che abbiamo di fronte, possiamo ben comprendere, ancora una volta, come la capacità di attrarre talenti è una vera e propria questione di sopravvivenza.