Non è infrequente che un’azienda apra una selezione in emergenza, ossia quando ha perso il membro di un team, quando sta crescendo velocemente, oppure quando ha bisogno di pianificare delle crescite interne ed ha dei nuovi spazi da gestire con risorse aggiuntive. Spesso in questi casi una componente cruciale scarseggia, ma è anche la componente più importante nella gestione dei processi: il tempo.
Un numero elevato di posizioni viene aperto in queste circostanze, quando ormai lo spazio per la pianificazione è di molto ridotto. Questo determina anche un’altra circostanza, ossia l’impossibilità di organizzare adeguatamente un onboarding. C’è ancora un terzo tema da considerare: la corretta progettazione della posizione, che potrebbe determinare cambiamenti in corsa o successivi alla nuova assunzione.
Quelli elencati sono solo alcuni degli scenari più diffusi nell’ambito della gestione delle posizioni in azienda. Generalmente sono dovuti ad una sottovalutazione dell’importanza di investire in corrette ed efficaci strategie HR. Più semplicemente: quando si assume, in gran parte dei casi, si sta facendo recruiting e non talent acquisition. Ma è importante essere consapevoli del fatto che nello scenario che stiamo vivendo, non pianificare adeguatamente le proprie scelte può avere conseguenze importanti in fatto non solo di costi e di elevato turnover, ma soprattutto in termini di produttività. Le aziende più performanti saranno sempre di più quelle in grado di attrarre i migliori talenti, questo semplice aspetto non è mai sottolineato abbastanza.
Fare recruiting significa aprire una posizione, pubblicare un annuncio, effettuare dei colloqui di selezione ed assumere una risorsa. Fare talent acquisition è qualcosa di completamente diverso: è un processo a lungo termine, che richiede visione e strategia. Questo è necessario soprattutto per quelle posizioni in cui scarseggiano competenze. Inoltre un profilo di rilievo sarà difficilmente sostituibile in tempi brevi. Ma attenzione, la strategia non basta: bisogna chiedersi quanto un brand sia attrattivo, in questo senso le aziende dovrebbero gestire la propria posizione nel mercato anche in qualità di datori di lavoro. Questo ha molto a che vedere con la comunicazione verso l’esterno. L’azienda deve dunque chiedersi quanto è riuscita a raccontare del proprio mondo.
Possiamo quindi identificare alcuni elementi chiave connessi al talent acquisition:
- Analisi interna dei ruoli chiave a qualsiasi livello dell’organigramma e del fabbisogno: la mappatura delle risorse aziendali deve basarsi sull’oggi e sul domani, ossia misurare di quante e quali risorse si dispone e di cosa si necessiterà nel tempo, in base agli sviluppi futuri. Questo “censimento” è uno strumento che se realizzato e tenuto costantemente aggiornato, aiuta a mantenere il controllo degli eventi aziendali in termini di forza lavoro.
- Analisi del rischio di uscita e dell’impatto: cosa accade se una risorsa, per qualsiasi motivo, non è più al suo posto? La valutazione dell’impatto di ogni figura professionale presente in azienda è necessaria per progettare gli interventi, e si attua prevedendo gli scenari, che di conseguenza non saranno più gestiti intraprendendo una “corsa contro il tempo”, se si elabora correttamente un succession plan.
- Performance management: un accurato piano di performance management aiuta a identificare lo skill gap e il fabbisogno di competenze di cui l’azienda necessita. In fase di selezione è cruciale stilare una job description basata sulle esigenze reali dell’organizzazione.
- Succession plan: come vengono gestite le posizioni in caso di uscite o spostamenti delle risorse? Saper rispondere a questa domanda abbatte costi e tempi: valutazione delle risorse interne, anche alla luce della formazione, collaborare con partener e consulenti esterni per individuare le risorse adatte, strutturare piani di crescita sostenibili, sono tutti interventi in grado di mantenere una struttura efficiente.
Per questo è importante avere partner affidabili che seguano con cura lo sviluppo della talent strategy aziendale, in grado di affiancare l’azienda attraverso tutte le fasi dello sviluppo di una posizione nel mercato in qualità di datori di lavoro affidabili ed attrattivi, e che sappiano supportare l’azienda in una adeguata pianificazione delle posizioni. La gestione del talento non è mai stata così cruciale come in questo momento.