Le competenze emotive e relazionali nelle organizzazioni ci permettono di costruire relazioni stabili e costruttive, valorizzando l’efficacia del nostro lavoro e aumentandone l’effetto a lungo termine. Queste competenze fanno parte del bagaglio soggettivo di ciascuno, sono pertanto poco trasferibili da persona a persona e spesso immutabili nel tempo. È quindi cruciale conoscerle, saperle indentificare, valutare e soprattutto saperne sfruttare il potenziale. Ma quali sono le principali?
- Autoconsapevolezza (o self-awareness): conoscenza di sé sia in condizioni ottimali sia in quelle di stress: è utile ad avere contezza delle proprie aree di forza e delle proprie aree di miglioramento per essere recettivi verso i feedback e aperti allo sviluppo.
- Autoregolazione (o self-regulation): capacità di regolare le proprie emozioni e conseguentemente i propri comportamenti in base al contesto, anche in situazioni di stress. Ci indica il grado e le modalità di gestione delle situazioni di cui non abbiamo il totale controllo.
- Sensibilità interpersonale: capacità di sapersi mettere in contatto emotivo con gli altri, conseguente capacità di regolare le modalità di comunicazione e ascolto in base all’interlocutore.
- Gestione del disaccordo e del conflitto: rappresenta il grado e le modalità di espressione di punti di vista diversi rispetto a quelli dell’interlocutore e le modalità di coping che adottiamo per fare fronte a situazioni sfidanti.
- Adattabilità ai cambiamenti e gestione dell’imprevisto: rappresenta il grado di stabilità con cui affrontiamo cambiamenti non pianificati e le modalità che mettiamo in atto per far fronte a scenari inaspettati.
- Supporto e stile di cooperazione: rappresenta il grado di altruismo e le modalità di collaborazione che agiamo in situazioni in cui il team richiede esplicitamente o implicitamente il nostro aiuto. Misura anche il grado di sensibilità e awareness di cui disponiamo per intercettare richieste di aiuto non dichiarate e il modo in cui rispondiamo.
Quali sono le differenze sostanziali tra le hard e le soft skills e perché le competenze relazionali stanno acquisendo sempre più valore?
Le competenze tecniche (o hard skills):
- Cambiano molto più velocemente e seguono la rapida evoluzione tecnologica, oltre che le priorità di business;
- Le si possono apprendere ed aggiornare con adeguati percorsi di formazione e certificazione;
- Possono essere insegnate da chi le possiede attraverso percorsi di peer coaching o tutoring;
- Non predicono la leadership, ovvero non rappresentano degli indicatori diretti di successo.
Le competenze relazionali ed emotive (o soft skills):
- Sono spesso innate;
- Per questo motivo sono difficili da apprendere o da insegnare;
- Sono trasferibili da una professione ad un’altra o nei passaggi di ruolo, perché fanno parte del nostro bagaglio personale;
- Sono essenziali nei ruoli manageriali, ovvero nella gestione dei team e degli interlocutori chiave;
- Sono predittive dello stile di leadership e dei comportamenti, possono essere quindi adeguatamente valutate per predire modalità di gestione, stili relazionali e stili decisionali in ruoli chiave.
Ma come valutarle e sfruttarne al meglio il potenziale nelle organizzazioni?
- Assessment center: è uno strumento utile nelle fasi cruciali di una selezione e molto utilizzato nei processi di recruitment; permette di identificare le competenze di social ed emotional intelligence attraverso role play con diversi scenari, sia in condizioni standard sia di imprevisto (es. cambiamento improvviso dello scenario).
- Questionari di valutazione (Assessment survey): i test scientifici di valutazione predicono i comportamenti organizzativi verso i pari, i collaboratori ed i capi, sia in condizioni normali sia in condizioni di stress, in cui cioè agiamo comportamenti di cui non siamo necessariamente consapevoli e che rappresentano il nostro bagaglio di difese. Forniscono informazioni importanti sul comportamento della persona così come percepito dall’ambiente di lavoro e offrono spunti di riflessione sulle possibili aree di attenzione. Rappresentano dunque una valida prospettiva che integra in maniera oggettiva e non-biased la valutazione umana e aprono la strada a percorsi di coaching finalizzati allo sviluppo consapevole.
Le implicazioni delle people skills per la leadership
Non esistono leadership buone in assoluto perché l’importanza di ogni competenza sociale e relazionale è da pesare in base al ruolo, alla posizione nell’organigramma, al contesto organizzativo a 360°, alla mission identificata per quel ruolo e alla cultura organizzativa. Livelli alti o bassi di ciascuna soft skill non identificano un leader ideale ma ci danno indicazioni rispetto a quale contesto e quale ruolo sarebbero più adeguati per quel tipo di profilo; saperle valutare in modo approfondito aiuta l’organizzazione ad indentificare il leader giusto per il proprio contesto e le proprie necessità, ma come si arriva ad una valutazione il più obiettiva possibile?
Di qui il ruolo fondamentale dei questionari validati scientificamente, che permettono al valutatore di avere a disposizione delle indicazioni puntuali rispetto al profilo in questione e prive dei tipici errori di valutazione in cui incorriamo perché viziati da giudizi o convinzioni spesso inconsapevoli.